CONTRATADOS PELO REGIME DE HOME OFFICE

Empresas que trabalham exclusivamente em home office, que não possuem sede para os empregados, como ficam os laudos de saúde ocupacional PCMSO e PPRA, e as empresas que estão fechadas devido a pandemia, com os laudos vencidos, como proceder?

Informamos que não previsão expressa nas Normas Regulamentadoras que tratam do PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-09), a respeito da dispensa de suas obrigações pelo fato do empregador apenas terem empregados contratados para trabalho home office.

Portanto, deverão ser cumpridas as NRs 07 e 09 uma vez que a empresa está com laudo vencido verificando qual o procedimento a ser adotado junto aos responsáveis pela aplicação dos referidos programas.

Mencionamos ainda que, de acordo com o art. 15 da MP nº 927/2020, durante o período considerado como estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º da mesma Medida Provisória, fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

Os exames supracitados serão realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

Conforme art.19 da MP nº 936/2020, o disposto no Capítulo VII da Medida Provisória nº 927, de 2020, não autoriza o descumprimento das normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho pelo empregador, e aplicando-se as ressalvas ali previstas apenas nas hipóteses excepcionadas.

13/05/2020 = Resposta de acordo com a legislação vigente nesta data.

FONTE:
 Consultoria CENOFISCO

CANCELAR PLANO EMPRESARIAL

Empresa que tem contratado plano empresarial (odontologia/saúde), mas não paga nenhum valor. Valor total é pago pelo funcionário. Como proceder para cancelar o plano? A empresa desconta 100% do valor da mensalidade do funcionário e repassa o valor para o plano. A empresa pode cancelar o contrato com o plano?

A concessão de plano de saúde/odontológico aos trabalhadores, exceto se constante de cláusula normativa (convenção coletiva de trabalho), constitui benefício fornecido pela liberalidade do empregador, não existindo norma legal que assim determine.

Em que pese, não haver previsão legal e por muitas vezes nem mesmo previsão em documento coletivo para a concessão de tais benefícios, se a empresa conceder o plano ao seus empregados não poderá cancelá-lo, vez que esse direito faz parte do contrato de trabalho a partir do momento em que inicia-se sua concessão ainda que o pagamento da mensalidade seja integralmente custeada pelos empregados, assim a alteração lesiva desta cláusula caracterizada pelo cancelamento do benefício infringe o que prevê o artigo 468 da CLT, a saber:

“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. (grifo nosso)

Assim, nosso entendimento como consultoria é de que a alteração contratual pretendida não será lícita, pois trará prejuízos aos empregados, uma vez que os colaboradores não contaram com a assistência médica em preço diferenciado, pois em plano individual o valor será superior ao que hoje se pratica.

08/05/2020 = Resposta de acordo com a legislação vigente nesta data.

FONTE:
 Consultoria CENOFISCO

Característica do abandono de emprego

Quais procedimentos devem ser tomados pela empresa para caracterizar abando de emprego?

Esclarecemos que a falta continuada ao trabalho sem motivo justo e sem comunicar ao empregador pode caracterizar o abandono de emprego, sujeitando-o à rescisão do contrato de trabalho por justa causa, de acordo com o art. 482 da CLT.

Para que haja a caracterização do abandono de emprego a ausência do empregado terá de ser injustificada, ou seja, não deve existir motivo que possa justificar o seu afastamento do serviço para caracterizar-se o abandono. Uma outra característica que se apresenta é a intenção, o ânimo do empregado de não mais voltar ao trabalho.

Como a legislação trabalhista não estabelece o tempo em que o empregado deve permanecer afastado do serviço, a jurisprudência trabalhista firmou o entendimento de que a ausência injustificada por período superior a 30 dias gera a presunção de abandono de emprego, conforme se observa na Súmula TST nº 32.

Entretanto, há circunstâncias de fato que tornam evidente a intenção do empregado de não mais voltar ao emprego antes mesmo que se complete o referido prazo. É o caso do empregado que, faltando ao serviço durante uma semana, procura colocação em outra empresa e, no horário em que normalmente deveria estar trabalhando para o primeiro empregador, presta serviços para um segundo.

Nesta hipótese, observa-se a intenção do empregado de não mais trabalhar na empresa anterior. Tal manifestação, para fins de caracterização do abandono de emprego, apresenta-se das mais variadas formas.

Orientamos que, a empresa deve notificar o empregado para comparecer ao trabalho ou para justificar as faltas, a qual deve ser pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta, que pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que a tenha recebido; pelo correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR); ou ainda via cartório, com comprovante de entrega. O empregador, em qualquer destes casos deve manter um comprovante da entrega, sendo que a legislação não estabelece a quantidade de comunicação que deve ser enviado para caracterização do abandono de emprego.

Por medida de cautela, orientamos que seja feita, pelo menos 3 (três) comunicações para, posteriormente, seja caracterizado o abandono de emprego.

A caracterização poderá ocorrer com o retorno negativo do último telegrama enviado.

Entretanto caso o empregado faltoso esteja em lugar incerto e não sabido, poderá a empresa notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Observa-se, contudo, que a jurisprudência trabalhista não é pacífica quanto à adoção desse método de convocação. Assim, é aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso.

Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato de trabalho é automática. Cabe à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado.

-05/05/2020 = Resposta de acordo com a legislação vigente nesta data.

FONTE:
 Consultoria CENOFISCO

Novo software operacional

A implantação de novo software operacional exclusivo na empresa, deve ser contabilizado como despesa ou ativo intangível?

Entendemos que os gastos com desenvolvimento e implantação de sistemas, tais como: suporte técnico, customização, treinamentos, ajustes de erros, despesas com viagens de consultores, deverão ser contabilizados como custo do intangível software de que trata a Resolução CFC 1303/2010 – NBC TG 04 – Ativo Intangível e Resolução CFC 1177/2009 – NBC T 19.1 – Ativo Imobilizado, itens 16 e 17; Os gastos após a implantação deverão ser contabilizados como despesa. A Resolução CFC 1303/2010 – NBC TG 04 – Ativo Intangível, no Apêndice da Interpretação Técnica, discorre que, quando se tratar de apenas planejamento, deverá ser contabilizado como despesa. Quando não se tratar de um mero planejamento, mas sim a implantação de um sistema, esta implantação deverá ser contabilizada como Intangível Software em andamento. No momento em que o sistema estiver pronto para uso, deverá ser transferido para uma conta definitiva no Intangível.

24/04/2020 = Resposta de acordo com a legislação vigente nesta data.

FONTE: Consultoria CENOFISCO